最近有接到一玩得较好的HR哥们的电话，说公司目前因为业务拓展的需要，人力资源非常紧缺，要招聘一批人员充实销售队伍。而公司最近刚刚推行了绩效考核制度，对于人力资源部来说人员招聘的质量会是一个非常关键的指标，事关收入的事情，我那哥们也不敢大意，连忙想到了我，说要跟我取取经，有没有什么绝招。

    其实，我刚介入销售型公司的HR的时候也碰到过这种问题，那个时候的解决方法，非常常规，不外乎就是和用人部门的领导充分沟通招聘需求，把必要条件和充分条件列出来。然后再跟优秀的销售人员沟通，再次对招聘需求进行细化和罗列，然后开发出相应的测试题目。最后根据此需求进行简历的筛选，通知面试等下一步的流程。

    但是纵使我把上面的流程不断的细化和优化还是会发生招聘质量不高的情况，尤其是当我进入一家国内知名的乳制品企业的时候，这种现象成为严重。因为此企业招聘的是一线促销人员，这类人群的特点是领导的表达能力不高，优秀销售人员的表达能力也不强，很多时候沟通了等于白沟通。也就是说，上述流程，受外界的条件影响和不稳定的情况太大。

    那我是怎么来解决这个问题呢，我首先问他，你想招销售人员吗（想），你想招好的销售人员吗（废话肯定想）那你现在的企业有好的销售人员和不好的销售人员吗（当然有）那你们那些好的销售人员具有什么特质，那些不好的销售人员又具有什么特质呢（答不上来）。好了，那所谓的特质很明显就是判断的唯一标准了。那我们如何去把这个特质提取出来了，其实也挺简单的，那就是心理测量，其实现在网上的心理测量题目有不少，我让他去找找。不过要符合以下条件：

     第一，   就是题目的方向性不能太强，一个选择题谁都知道怎么选是适合做销售的，一定要是那种能让人云里雾里，摸不透的。

     第二，   那就是把这题目给现有的优秀人员做，看看得分，再给业绩差的人做看看得分。如果一个平均得分是75，一个只有50，说明试卷有效。

      如果符合以上两个条件则说明试卷有效，用此试卷做为人员选拔时的辅助测评工具，那么毫无疑问，你的招聘质量将直线上升。

      朋友一听大喜，我怎么没有想到这招。不过，我也告良诫他，凡事无绝对。这个事情只是个概率事件，有的时候具备了那些特质也有可能不适合做销售。但是，根据二八法则来说的话，至少有八成把握吧。

      最后朋友应用的结果怎么样，我就不得而知了，不过，最近看他红光满面的，效果应该不错的。事实上，当我们经历了这个过程之后，基本上就可以回到前面流程了，我们评价标准如果通过下面的方式确定的话，招聘成功率将大增。

而做为HR的我们，天长日久也应该能火眼金睛睛了，能不能做销售，基本上一聊就知道得七七八八了。